D&I（多元與共融）的概念在台灣尚未成熟，許多企業不知道從何開始，就讓跨國企業告訴你，D&I 的好處是什麼，以及他們如何運用系統化的策略，創造舒適自在的工作空間！
歷經性平風雨的十年，伴侶盟特別在「彩虹十月」舉辦性別友善論壇「彩虹連線，平權前進」，希望能夠將多元共融（D&I）的精神更深入地種植於台灣社會的土壤中。
女人迷帶你現場直擊 10 月 24 日的友善企業論壇，今年與會者包含高盛集團、安永聯合會計師事務所、博仲法律事務所、花旗銀行以及聯合利華。看看當今台灣的跨國企業如何引進與落實 D&I 文化，體現新興的職場文化與環境，讓不同族群能自在且盡情地揮灑自我。畢竟，工作是愛的具象化。如果我們真正尊重、包容每一個個體，才能引領企業走向更明亮的遠方。
伴侶盟理事長 Alex 開場就提及：「每人每天花三分之一的時間在工作上，企業就是社會的縮影，若員工在公司內部感到不自在，一定無法好好施展長才。」因此，企業有針對 D&I 的發展方針，就顯得很重要。（延伸閱讀：D&I 策略間｜多元共融，是每間企業都該做的長期投資）
那麼，D&I 是什麼呢？Alex 解釋，一個群體當中，一定會有來自各種性別、種族、宗教、性傾向，以及不同思考模式與個性的人，當這些人的比例以常態性分配，這就是多元。「但多元只是起點，更重要的『包容』」，Alex 停頓了一下，留給我們思考的空間。「企業應該要創造一個沒有人覺得不舒服的工作環境」，他接著說。
然後，他舉了一個形象化的例子，「多元」就是邀請大家到一場 party 裡，「包容」就是讓大家能自在地一起在舞池中跳舞。（編按：女人迷談 D&I 的常用翻譯是「多元共融」，為還原現場語句，文內使用「包容」一詞。）
圖片｜台灣伴侶權益推動聯盟 提供
D&I 重要，因為企業最重要的資產就是人
事實上，目前台灣企業面臨的問題，大致上可分為兩種，第一是 「不知道 D&I 是什麼，也沒有意識到需要推動」，第二是「企業內致力於營造友善環境，卻不知道他們正在做 D&I ，沒有系統性的規劃」。
因此，台灣現階段要做的，就是主力推動 D&I 的重要性。高盛集團副總裁 Frank 就說到，高盛在全球有將近四萬個員工、超過 50 個辦公室。從公司的角度，「經融業最關鍵的資產就是人」，因此如何招募到最頂尖的人，就成為他們的首要目標。此外，他也說，客戶也是來自多種族群，因此希望公司的組成足夠多元，才能讓客戶被好好地理解與溝通。
來自英國的博仲律師事務所公關 James 也同意這個說法，認為怎麼留住最好的人才（Retention），對一個企業來講是非常關鍵的策略方向。他說，他們與經融業的共通點是「直接面對客戶」，時常收到很多不合理的要求，處於這樣的高壓環境當中，公司希望能夠盡量減少員工的不自在感，「所以要去理解員工的痛點」，照顧他們的需求，創造一個舒服的工作環境。談論完嚴肅的話題後，James 補充說明，「還有一個原因是，法律說要做！」這個說法引發全場會心一笑，他驕傲地接著說，「所有的福利都有，像是同性配偶要參加員工旅遊都沒有問題。」
除了公司整體標榜多元共融的核心價值外，花旗銀行副總裁 Peter 也分享，2015 年開始，花旗亞太區的基層員工自發性地組成 LGBT 友善社團，目前為止有 250 個人參加。而這個社團，是一個對於任何性傾向的人都相當包容的環境，讓每個人能夠自在地做自己外，也積極推廣相關議題，進而擴大多元共融精神的影響力。
如何制定公司原則：多元不該是選項，而是必然
然而，即使企業有原則羅列、友善政策規範，員工內心真的都支持，且依循著這些核心價值執行嗎？
聯合利華人力資源部經理 Kelly 說，從全球的角度來說，他們明定了商業準則，包含了「尊重」、「尊嚴」、「公平待遇」三個核心元素。而且，最難能可貴的是，員工到職的第一天就必須了解準則，且要承諾遵守公司的價值觀與原則。此外，除了新進員工，公司每年也都會要求員工要上商業準則的課程，「這是必修課，大家逃不掉的」。
關於公司的原則課程規劃原因，Kelly 進一步補充，透過不斷地給大家這樣的訓練，可以提升整體社會對於平權的意識，塑造友善的氛圍。她還說，若違反公司規定會有相關的懲處，但是八年以來沒有人受到這樣的懲處。
高盛集團經理 Andy 說，事實上，公司與員工簽約時，合約中就有提到「公司十誡」。「being diverse is not an option, it is what we must be. 」（多元不是選項，而是我們必須成為的樣子。）就是其中一項讓人印象深刻的核心價值。
他說，這句話的背後，其實是高盛累積了一百五十幾年以來的經驗談，他們逐漸發現在員工與商業利益間，如何達成良好的平衡。像是他們內部的研究發現，如果同志員工沒有出櫃，在隱蔽、不願意談自我身份認同的環境裡，員工需要額外花 30% 的時間在工作上，並且到職後三年內離職機率高達 73%。「如果人都走了，就什麼都不是了。」所以，他們對人的 interest（興趣）大於任何事情。
圖片｜台灣伴侶權益推動聯盟 提供
公司高層的公開呼籲，力量足以影響整個公司文化
然而，現實情況是，LGBT 族群仍屬社會少數，因此公司內部可能很難開啟話題、傾向閉口不談。
Andy 和我們分享，他們目前的做法是，招募認同 LGBT 的夥伴，讓他們成為 LGBT 員工的「ally（盟友）」，訓練他們用包容性的語言與其他夥伴們溝通，像是避免假設每個人都是異性戀，或是即使有小孩，也不一定是異性戀。而每個 ally 夥伴手上，都擁有一個小卡片，象徵著「歡迎你們來跟我聊天」，讓同志員工看到這個小卡片，就能很放心、感受到自己是被接納的。Peter 對此也大力支持，認為 LGBT 族群看見企業內有許多盟友，就會更想進去。
若再更進一步同理 LGBT 族群的心境，「雖然公司看起來很友善，但我真的要出櫃嗎？」就算同事間的氣氛開放，對於是否揭露自我認同，他們的內心還是糾結於，「直屬主管知道我的性傾向後，會不會對我的態度有所改變？」
對此，Frank 就與我們分享一個故事，高盛前任 CEO 在美國通過婚姻平權法案之前，是華爾街第一個公開談論婚姻平權的企業家。「公司最 senior 的人很明確地談婚姻平權，這件事對於公司內部來說是很受鼓舞的，而且至今還是員工間津津樂道的事情。」
安永聯合會計師事務所經理 Rath 也與我們分享，過去已退休的其中一位高層，過去曾與異性戀者結婚，在五十一歲時公開出櫃。Rath 說，他從以前相當保守的態度，到現在每逢與各國總經理見面的場合，就會強調這個議題的重要性。「如果沒有他，可能如今就沒有如此包容的企業文化。」由此可見，自上而下呼籲、以身作則，對於推廣多元共融，能有事半功倍的成效。
来源：Asia Travel Book
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